एआय भरती करणाऱ्यांची जागा घेईल का? व्यवहारवादी भरती करणाऱ्यांचा अंत. [व्हिडिओ आणि प्रश्नमंजुषा]

थोडक्यात: एआय भरती करणाऱ्यांची जागा पूर्णपणे घेण्याची शक्यता कमी आहे, परंतु ते स्क्रीनिंग, वेळापत्रक ठरवणे, संदेशाचा मसुदा तयार करणे आणि अहवाल देणे यांसारखी वारंवार करावी लागणारी भरतीची कामे हाती घेईल. भरती प्रक्रियेदरम्यान मानवी निर्णयक्षमता, विश्वास, वाटाघाटी आणि उत्तरदायित्व जपून अधिक वेगाने काम करण्यासाठी एआयचा वापर केल्यास भरती करणारे मौल्यवान ठरतात.

महत्वाचे मुद्दे:

मानवी निर्णयक्षमता: भरतीचे अंतिम निर्णय आणि उमेदवारांशी होणारी संवेदनशील संभाषणे यांची जबाबदारी भरती अधिकाऱ्यांवरच ठेवा.

एआय सहाय्य: एआयचा वापर प्रशासकीय कामांसाठी करा, नातेसंबंधांवर आधारित भरती प्रक्रियेसाठी नाही.

पारदर्शकता: स्वयंचलित साधने स्क्रीनिंग, स्कोअरिंग किंवा उमेदवार संवादावर कधी प्रभाव टाकतात हे स्पष्ट करा.

पूर्वग्रह नियंत्रण: एआयच्या निष्कर्षांचे नियमितपणे पुनरावलोकन करा, जेणेकरून अपारंपरिक परंतु प्रबळ उमेदवार नजरेतून सुटणार नाहीत.

भरतीकर्त्याची कौशल्ये: एआय, विश्लेषण, सल्ला आणि उमेदवार अनुभव यांसारखी कौशल्ये आताच विकसित करा.

एआय भरती करणाऱ्यांची जागा घेईल का? 

नाही, एआय कदाचित भरती करणाऱ्यांची जागा पूर्णपणे घेणार नाही.

पण हो, एआय नक्कीच पुनरावृत्ती होणाऱ्या भरतीच्या कामांची जागा घेईल .

तो फरक महत्त्वाचा आहे.

भरती म्हणजे केवळ “बायोडाटा शोधणे, ईमेल पाठवणे, मुलाखत ठरवणे” नव्हे. जर तसे असते, तर एआयने आतापर्यंत ते काम पूर्ण करून टाकले असते. भरती प्रक्रियेमध्ये निर्णयक्षमता, मन वळवणे, विश्वास, वाटाघाटी, बाजारपेठेचे ज्ञान, अपेक्षा निश्चित करणे आणि भावनिक परिस्थितीचा विलक्षण अंदाज लावणे यांचा समावेश असतो.

एका चांगल्या भरती करणाऱ्याला हे कळते की उमेदवार उत्साही असूनही घाबरलेला आहे. त्यांना हेही कळते की भरती व्यवस्थापक अवास्तव अपेक्षा ठेवत आहे. नोकरीच्या वर्णनात 'सहयोगी संस्कृती'चा उल्लेख असूनही मुलाखत घेणाऱ्या पॅनेलमधून एखाद्या भुताच्या घरासारखे वातावरण जाणवत असेल, तर ते त्यांच्या लक्षात येते.

एआय त्या बाबतीत मदत करू शकते. ते काही संकेतसुद्धा शोधून काढू शकते. पण त्याला कामाच्या ठिकाणचे राजकारण, उमेदवारांचा संकोच, पगारामागचे मानसशास्त्र किंवा प्रत्येकजण अभिप्राय द्यायला नऊ दिवस घेत असताना, “हे पद तातडीचे आहे,” असे सांगण्याची सूक्ष्म कला खऱ्या अर्थाने समजत नाही.

तर , “एआय भरती करणाऱ्यांची जागा घेईल का?” यामागील खरा प्रश्न हा नाही की एआय भरतीची कामे करू शकते की नाही. ते करू शकते. प्रश्न हा आहे की एआय भरती करणाऱ्यांच्या निर्णयक्षमतेची जागा घेऊ शकते का. आणि इथेच खरी गंमत आहे.

भरती प्रक्रियेमध्ये AI ची एक चांगली आवृत्ती कशामुळे बनते? 🧠

भरती प्रक्रियेतील एआयच्या चांगल्या आवृत्तीने आपण भरती करणारा जादूगार असल्याचा आव आणू नये. नेमकी हीच गोष्ट लोकांना अडचणीत आणते.

एका सक्षम भरती एआय प्रणालीने मानवी उत्तरदायित्व काढून न टाकता, भरती करणाऱ्यांना अधिक वेगाने काम करण्यास, अनावश्यक काम कमी करण्यास आणि सुसंगतता सुधारण्यास मदत केली पाहिजे .

एका चांगल्या रिक्रूटिंग एआयमध्ये खालील गोष्टी असायला हव्यात:

• स्पष्ट नोकरीच्या निकषांच्या आधारे अर्ज तपासा, अस्पष्ट 'संस्कृतीशी जुळणारे' असल्याच्या फालतू गोष्टींवर नाही

• संभाव्य जोड्या सुचवा, पण त्यामागील कारण स्पष्ट करा

• प्रत्येक पदाला एखाद्या स्टार्टअप पंथासारखे न भासवता, अधिक चांगली नोकरी वर्णने लिहिण्यास मदत करा

• मुलाखतीच्या नोंदी आणि सारांशांना समर्थन द्या

• वेळापत्रकातील गोंधळ कमी करा

• गहाळ माहिती किंवा संभाव्य पक्षपाताकडे लक्ष द्या

• निर्णयांची जबाबदारी माणसांवरच ठेवा

• संवाद अधिक जलद करा, पण तो थंड होऊ देऊ नका

भरतीमधील सर्वोत्तम एआय हे भरती करणाऱ्याच्या बाजूला बसलेल्या एका हुशार सहाय्यकासारखे वाटते. ते खोट्या मिशा लावून, “नमस्कार, मी नक्कीच माणूस आहे, कृपया ही ऑफर स्वीकारा,” असे म्हणत खोलीत घुसत नाही

दुसरीकडे, सदोष एआय भरती प्रणाली उमेदवारांना गरजेपेक्षा जास्त महत्त्व देतात, लोकांना खूप लवकर नाकारतात, सूक्ष्म बारकावे दुर्लक्षित करतात आणि भरती प्रक्रियेला चिंतेने भरलेल्या व्हेंडिंग मशीनसारखे बनवतात. हे काही चांगले नाही.

भरती प्रक्रियेतील एआय विरुद्ध रिक्रूटर्स यांची तुलनात्मक सारणी 📊

हा एक व्यावहारिक मध्यम मार्ग आहे. एआय (AI) प्रमाण, रचना आणि वेग या बाबतीत उत्कृष्ट आहे. तर भरती करणारे अस्पष्टता, विश्वास आणि करिअरच्या निर्णयांची सखोल मानवी गुंतागुंत हाताळण्यात अधिक चांगले असतात.

लोकांना असं का वाटतं की एआय रिक्रूटर्सची जागा घेईल 😬

लोक या व्यत्ययाची कल्पना करत नाहीत. ही भीती अस्तित्वात असण्यामागे खरी कारणे आहेत.

भरती प्रक्रियेत बरीच पुनरावृत्तीची कामे असतात. रिझ्युमे तपासणे, उमेदवार शोधणे, ईमेलचा पाठपुरावा करणे, मुलाखतींचे समन्वय साधणे, नोकरीचे वर्णन लिहिणे, कामाच्या स्थितीबद्दल माहिती देणे - हे सर्व कॅलेंडर आणि न वाचलेल्या संदेशांनी बनलेल्या एका कन्व्हेयर बेल्टसारखे वाटू शकते.

एआय यापैकी अनेक कामांमध्ये खरोखरच चांगले आहे.

ते काही सेकंदात शेकडो रिझ्युमे स्कॅन करू शकते. बहुतेक लोक आपला दुसरा मॉनिटर शोधण्यापेक्षाही वेगाने ते बुलियन सर्च स्ट्रिंग तयार करू शकते. एखादा रिक्रूटर "आशा आहे तुम्ही ठीक असाल," हे वाक्य टाईप करून पूर्ण करण्याआधीच ते आउटरीच ईमेलच्या पाच आवृत्त्या लिहू शकते, आणि हे मान्य करायलाच हवं की, आता यावर कोणाचाही पूर्ण विश्वास बसत नाही.

कंपन्यांना खर्च कपात करणे देखील आवडते. ही काही अगदी गुप्त गोष्ट नाही. ज्या कामांसाठी पूर्वी मोठ्या भरती टीमची आवश्यकता होती, ती कामे आता सॉफ्टवेअर करत असल्याचे नेतृत्वाच्या लक्षात आल्यास, ते कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करू शकतात किंवा कमी भरती कर्मचाऱ्यांकडून अधिक मागणीपत्रे हाताळण्याची अपेक्षा ठेवू शकतात.

तर हो, भरतीसंबंधी काही नोकऱ्या कमी होतील. भरती समन्वयाची काही प्राथमिक स्तरावरील पदे अधिक स्वयंचलित होऊ शकतात. काही सोर्सर्सना अधिक मजबूत धोरणात्मक कौशल्यांची गरज भासू शकते. केवळ रेझ्युमे फॉरवर्ड करण्यावर आधारित असलेल्या काही एजन्सींवर मोठा दबाव येऊ शकतो.

पण याचा अर्थ असा नाही की भरती प्रक्रिया नाहीशी होते. याचा अर्थ असा आहे की भरती प्रक्रियेचा कमी महत्त्वाचा भाग सर्वात आधी संपुष्टात येतो.

भरती करणाऱ्यांपेक्षा एआय काय अधिक चांगल्या प्रकारे करू शकते ⚙️

एआयचे काही खरे फायदे आहेत. तसे नाही असे भासवणे मूर्खपणाचे आहे.

वेगाच्या बाबतीत एआय माणसांपेक्षा सरस आहे. तीन उत्तम कॉल्सनंतर एखाद्या उमेदवाराने संपर्क तोडल्याने ते थकत नाही, कंटाळत नाही, विचलित होत नाही किंवा भावनिकरित्या दुखावले जात नाही. त्याला कॉफीची गरज नसते. ते स्प्रेडशीटकडे एकटक पाहत बसत नाही आणि केबिनमध्ये गेल्याने सर्व काही सुटेल का, असा विचार करत नाही.

एआय विशेषतः यासाठी उपयुक्त आहे:

• मोठ्या प्रमाणातील रिझ्युमेचे विश्लेषण करणे

• प्रोफाइलमध्ये कीवर्ड जुळणी शोधणे

• संपर्क संदेशांचा मसुदा तयार करणे

• मुलाखत मार्गदर्शक तयार करणे

• सारांशित नोट्स

• उमेदवार गुणपत्रिका तयार करणे

• पुढील प्रश्न सुचवणे

• भरती प्रक्रियेच्या मेट्रिक्सचा मागोवा घेणे

• प्रक्रियेतील अडथळे ओळखणे

मोठ्या प्रमाणावर होणाऱ्या भरतीसाठी, एआय (AI) एक मोठा फायदा ठरू शकतो. रिटेल, कस्टमर सपोर्ट, वेअरहाउस, सेल्स डेव्हलपमेंट आणि ज्युनियर पदांसाठी अनेकदा मोठ्या संख्येने उमेदवार उपलब्ध असतात. या पदांवर काम करणारे रिक्रूटर्स अर्जांच्या ढिगाऱ्याखाली दबून जाऊ शकतात. एआय त्यांना एक आशेचा किरण दाखवू शकते - कदाचित तो थोडासा धातूचा दोर असेल, पण तरीही.

एआय सुसंगतता देखील सुधारू शकते . माणसे गोष्टी विसरतात. माणसे खूप घाईघाईने वाचतात. जिथे धीमे व्हायला पाहिजे, तिथे माणसे कधीकधी आपल्या अंतर्ज्ञानावर अवलंबून राहतात. एआय मुलाखतीचे प्रश्न प्रमाणित करण्यास, संघांना आवश्यकतांची आठवण करून देण्यास आणि मूल्यांकनातील त्रुटी निदर्शनास आणण्यास मदत करू शकते.

पण सुसंगतता म्हणजे निष्पक्षता. हा लहानसा फरक महत्त्वाचा आहे, अगदी त्या लहानशा स्क्रूप्रमाणे जो संपूर्ण डगमगणाऱ्या टेबलाला एकत्र धरून ठेवतो.

भरती करणारे अजूनही AI पेक्षा काय चांगले करतात 💬

भरती करणारे म्हणजे केवळ लिंक्डइन टॅब उघडे ठेवणारे प्रशासकीय कर्मचारी नसतात. चांगले भरती करणारे हे सल्लागार, वाटाघाटी करणारे, बाजारपेठेचे दुभाषी आणि काही वेळा, कॅलेंडरवर आमंत्रण असलेले थेरपिस्टसुद्धा असतात.

भरती करणाऱ्यांना प्रेरणा अधिक चांगल्या प्रकारे समजते.

एखादा उमेदवार म्हणू शकतो की त्याला जास्त पैसे हवे आहेत, पण खरंतर त्याला स्थिरता हवी असते. किंवा स्वायत्तता. किंवा असा व्यवस्थापक जो स्लॅकला एखाद्या फायर अलार्मसारखा वागवत नाही. भरती करणारा उत्तरापूर्वीचा विराम, अस्वस्थ हास्य, स्थलांतराबाबतचा किंचित संकोच ऐकू शकतो. एआय शब्दांचे विश्लेषण करू शकते, हे नक्की. पण माणसे संदर्भ अधिक समृद्ध आणि सखोलपणे समजून घेतात.

भरती करणारे प्रभाव टाकण्यातही अधिक पटाईत असतात.

भरती व्यवस्थापक आपला विचार बदलतात. उमेदवारांना प्रति-प्रस्ताव मिळतात. तीन अंतिम मुलाखतींनंतर नेतृत्व अचानक एखादे पद तात्पुरते थांबवते, जणू काही गोंधळाला एका छंदाची गरज होती. एक रिक्रूटर या सगळ्या परिस्थितीतून मार्ग काढतो.

एआय प्रतिसाद सुचवू शकते. भरती करणाऱ्याला विश्वास न गमावता तो प्रतिसाद द्यावा लागतो.

भरती करणारे उमेदवारांच्या अनुभवाचेही संरक्षण करतात. एक विचारशील भरती करणारा, उत्तर 'नाही' असले तरीही, एखाद्याला आदराची भावना देऊ शकतो. ही गोष्ट महत्त्वाची आहे. भरती प्रक्रियेदरम्यान कंपन्या आपल्याशी कशा वागतात हे लोक लक्षात ठेवतात. कधीकधी तर प्रत्यक्ष नोकरीच्या प्रस्तावापेक्षाही जास्त.

आणि जेव्हा भरती प्रक्रिया संवेदनशील बनते - जसे की कार्यकारी पदे, गोपनीय शोध, अंतर्गत बदल्या, कर्मचारी कपात, स्पर्धात्मक प्रस्ताव - तेव्हा मानवी निर्णयक्षमता अधिकच मौल्यवान ठरते.

एआय भरती करणाऱ्यांची जागा घेईल का? फक्त व्यवहार करणाऱ्यांचीच

इथून पुढे लेखात थोडी मसालेदार वळण आहे 🌶️.

एआय उत्कृष्ट भरती करणाऱ्यांची जागा घेणार नाही. पण ते केवळ मध्यस्थांप्रमाणे काम करणाऱ्या भरती करणाऱ्यांची जागा घेऊ शकते.

जर एखाद्या रिक्रूटरचे मुख्य काम एका ठिकाणाहून दुसऱ्या ठिकाणी रेझ्युमे कॉपी करणे, सर्वसाधारण संदेश पाठवणे आणि कोणताही सखोल सल्ला न देता "तुम्हाला किती पगार अपेक्षित आहे?" असे विचारणे हेच असेल, तर होय, त्या कामाचा मोठा हिस्सा एआय घेणार आहे.

व्यवहारिक भरती असुरक्षित आहे.

धोरणात्मक भरती नाही.

एका धोरणात्मक भरतीकर्त्याला हे समजते:

• प्रतिभा बाजाराची परिस्थिती

• उमेदवारांची प्रेरणा

• भरती व्यवस्थापकाचे वर्तन

• भरपाई स्थिती

• नियोक्त्याची प्रतिष्ठा

• मुलाखत प्रक्रिया डिझाइन

• विविधता आणि समावेशाचे धोके

• ऑफर बंद करण्याची रणनीती

• दीर्घकालीन मनुष्यबळ नियोजन

अशा प्रकारच्या भरती प्रक्रियेचे स्वयंचलीकरण करणे अधिक कठीण असते, कारण हे काम केवळ माहितीवर प्रक्रिया करणे नसते. त्यात निर्णयक्षमता, विश्वास आणि वेळेचे गणित यांचा समावेश असतो. हे काहीसे पाककृतीशिवाय स्वयंपाक करण्यासारखेच आहे, फक्त फरक एवढाच की यात लागणारे घटक म्हणजे माणसे असतात आणि प्रत्येकाची स्वतःची मते असतात.

तर, एआय रिक्रूटर्सची जागा घेईल का? हे आपण कोणत्या प्रकारच्या भरतीबद्दल बोलत आहोत यावर अवलंबून आहे.

रिझ्युमे शफलिंगच्या जागी? होय.

संबंधांवर आधारित भरती धोरणाची जागा घ्यायची? इतक्या लवकर नाही.

एआयच्या भरतीच्या जगात भरतीकर्ते आपले महत्त्व कसे टिकवून ठेवू शकतात 🚀

भरती करणाऱ्यांना एआयशी लढण्याची गरज नाही. त्यांना त्याचा वापर करण्यात त्रासदायकपणे पारंगत होण्याची गरज आहे.

सर्वात शक्तिशाली भरती करणारे एआयला एक दबावतंत्र म्हणून वापरतील. स्पर्धा म्हणून नाही. टेबलाखाली लपलेला धोका म्हणून नाही, तर एक साधन म्हणून.

आपले महत्त्व टिकवून ठेवण्यासाठी, भरती करणाऱ्यांनी खालील कौशल्ये विकसित केली पाहिजेत:

• एआय-सहाय्यित सोर्सिंग

• जनसंपर्क आणि नोकरीच्या वर्णनांसाठी त्वरित लेखन

• उमेदवार अनुभव डिझाइन

• भरती प्रक्रियेचे विश्लेषण

• प्रतिभा सल्लागार

• भरपाई कथाकथन

• मुलाखत प्रक्रियेत सुधारणा

• पूर्वग्रह-जागरूक मूल्यांकन

• एम्प्लॉयर ब्रँडिंग

• हितधारक व्यवस्थापन

भविष्यातील भरतीकर्ता हा केवळ बायोडाटा तपासणारा नसून, तो एक प्रतिभा रणनीतिकार असेल.

हे ऐकायला आकर्षक वाटतं, पण ते व्यावहारिक आहे. याचा अर्थ असा की, अधिक चांगले उमेदवार अधिक वेगाने शोधण्यासाठी एआयचा वापर कसा करायचा हे जाणून घेणे, आणि त्यानंतर संवाद साधण्यासाठी, मूल्यांकन करण्यासाठी, सल्ला देण्यासाठी आणि सौदा पूर्ण करण्यासाठी मानवी कौशल्याचा वापर करणे.

भरती करणाऱ्यांनी प्रश्न विचारण्यातही अधिक कुशल व्हायला हवे. केवळ उमेदवारांविषयीचेच नव्हे, तर व्यवसायासंबंधीचे प्रश्नही.

हे पद रिक्त का आहे? ते तसेच रिक्त राहिल्यास काय होईल? मिळणारा मोबदला योग्य आहे का? मागच्या व्यक्तीने नोकरी का सोडली? आपण यशस्वी उमेदवारांची निवड करत आहोत की फक्त मागच्या कर्मचाऱ्याचीच प्रतिकृती तयार करत आहोत? हा प्रश्न जरा जास्तच बोचतो.

एआय फनेलचे विश्लेषण करण्यास मदत करू शकते, परंतु फनेलचा अर्थ काय आहे हे भरती करणाऱ्यांनाच समजून घ्यावे लागते.

भरती प्रक्रियेचे अति-स्वयंचलन करण्याचे धोके ⚠️

भरतीची खूप जास्त जबाबदारी एआयवर सोपवण्यात खरा धोका आहे.

उमेदवारांसाठी नोकरभरतीची प्रक्रिया आधीच तणावपूर्ण असते. त्यात जर जास्त ऑटोमेशन आले, तर ही प्रक्रिया थंड, गोंधळात टाकणारी आणि अत्यंत अमानवीय बनू शकते. आपल्या करिअरचे मूल्यमापन एखादा स्प्रेडशीट घेऊन बसलेला टोस्टर करत आहे, असे कोणालाही वाटायला आवडणार नाही.

अति-स्वयंचलनामुळे खालील समस्या निर्माण होऊ शकतात:

• पात्र उमेदवारांना खूप लवकर नाकारले जाणे

• अपारंपरिक पार्श्वभूमीकडे दुर्लक्ष केले जात आहे

• सर्वसाधारण संवादामुळे कंपनीच्या ब्रँडला नुकसान पोहोचते

• “वस्तुनिष्ठ” प्रणालींमध्ये लपलेला पूर्वग्रह

• दुर्लक्षित किंवा प्रक्रियाधीन वाटणारे उमेदवार

• न समजणाऱ्या स्कोअरवर विश्वास ठेवणारे भरती पथक

सर्वात भीतीदायक गोष्ट ही नाही की एआय चुका करते. माणसेही चुका करतात. अधिक भीतीदायक गोष्ट ही आहे की एआयच्या चुका झपाट्याने मोठ्या प्रमाणावर पसरू शकतात. एक चुकीचा चाळणी नियम कोणाच्याही लक्षात येण्यापूर्वी शेकडो चांगल्या उमेदवारांना गुपचूप नाकारू शकतो.

म्हणूनच भरती करणारे आजही महत्त्वाचे आहेत. ते निर्णय, पुनरावलोकन, आव्हान आणि संदर्भ देतात. ते उमेदवाराचे प्रोफाइल पाहून म्हणू शकतात, “या व्यक्तीशी बोलणे योग्य ठरेल.”

कधीकधी ती एकच चर्चा संपूर्ण नियुक्ती ठरवते.

एआय भरतीकर्ता-उमेदवार संबंधात कसा बदल घडवते 🤝

एआयमुळे उमेदवारांच्या भरती करणाऱ्यांकडून असलेल्या अपेक्षांमध्येही बदल होईल.

उमेदवारांना स्वयंचलित छाननी होत असल्याची अधिक जाणीव होऊ शकते. ते आपले रेझ्युमे अधिक आक्रमकपणे तयार करू शकतात. ते अर्ज लिहिण्यासाठी, मुलाखतीची तयारी करण्यासाठी आणि ऑफरवर वाटाघाटी करण्यासाठी एआयचा वापर करू शकतात. त्यामुळे, जरी कोणी उघडपणे बोलले नाही तरी, दोन्ही बाजूंना एआयची उपस्थिती जाणवेल. एक जरा विचित्रच!.

याचा अर्थ भरती करणाऱ्यांना अधिक पारदर्शक आणि अधिक मानवी दृष्टिकोन ठेवावा लागेल.

सर्वोत्तम भरतीकर्ता-उमेदवार संबंध स्पष्टतेवरच आधारलेले असतील:

• या भूमिकेसाठी खरोखर काय आवश्यक आहे?

• ही प्रक्रिया नेमकी कशी असते?

• उमेदवाराचे मूल्यांकन कसे केले जाईल?

• कोणता अभिप्राय देता येईल?

• उमेदवाराची स्थिती काय आहे?

• त्यांनी कशाची तयारी करावी?

एआय भरती करणाऱ्यांना अधिक वेगाने संवाद साधायला मदत करू शकते, पण प्रामाणिकपणाशिवायचा वेग म्हणजे नुसता गोंगाट.

जो रिक्रूटर एआयचा वापर करून त्वरित प्रतिसाद देतो, विचारपूर्वक वैयक्तिक संदेश तयार करतो आणि उमेदवारांना माहिती देत ​​राहतो, तो इतरांपेक्षा वेगळा दिसेल. जो रिक्रूटर एआयचा वापर करून सर्वांना नीरस संदेश पाठवतो, तो स्पॅमच्या दलदलीत मिसळून जाईल 🐊.

रिक्रूटर्सना बदलण्याऐवजी कंपन्यांनी काय करावे 🏢

“एआय रिक्रूटर्सची जागा घेईल का?” असा प्रश्न विचारणाऱ्या कंपन्या कदाचित चुकीचा प्रश्न विचारत असतील.

यापेक्षा चांगला प्रश्न असा आहे की: एआय भरती करणाऱ्यांना अधिक प्रभावी कसे बनवू शकते?

भरती पथकांमध्ये अतिशय आक्रमकपणे कपात करण्याऐवजी, कंपन्यांनी भरती प्रक्रियेची पुनर्रचना केली पाहिजे. पुनरावृत्ती होणारी कामे एआयवर सोपवावीत आणि भरती करणाऱ्यांना अधिक महत्त्वाच्या कामांवर लक्ष केंद्रित करू द्यावे.

कंपन्यांनी यासाठी एआयचा वापर करावा:

• प्रशासकीय भार कमी करा

• भरती डेटाची दृश्यमानता सुधारा

• संरचित मुलाखतींना समर्थन द्या

• सोर्सिंगला गती द्या

• उमेदवारांशी संवाद सुधारा

• अडथळे शोधा

• भरती करणाऱ्यांना नियुक्ती व्यवस्थापकांना सल्ला देण्यास मदत करा

परंतु त्यांनी अंतिम निर्णय , संबंध व्यवस्थापन, संवेदनशील संवाद आणि प्रक्रिया आराखडा यांमध्ये मानवांना सहभागी करून घेतले पाहिजे

ज्या कंपन्या हे योग्यरित्या करतात, त्या उमेदवारांना ब्रँडिंग मार्गदर्शक तत्त्वांच्या जाळ्यात अडकल्यासारखे वाटू न देता, अधिक वेगाने भरती करतील.

ज्या कंपन्या यात चुकतात, त्या कदाचित क्षणभर पैसे वाचवतील, पण नंतर त्यांची प्रक्रिया यांत्रिक, निष्काळजीपणाची किंवा निव्वळ त्रासदायक वाटल्यामुळे त्या उत्तम उमेदवार गमावून बसतात.

भविष्यातील भरतीकर्ता: कमी नव्हे, तर अधिक मानवी 🌱

एका अनपेक्षित वळणावर, एआय भरती प्रक्रियेतील मानवी घटकांना अधिक महत्त्वाचे बनवू शकते.

जेव्हा प्रत्येकजण संपर्क साधण्याची प्रक्रिया स्वयंचलित करू शकतो, तेव्हा मानवी आपुलकी अधिक मौल्यवान ठरते. जेव्हा प्रत्येकजण नोकरीचे तपशील तयार करू शकतो, तेव्हा भूमिकेचा स्पष्ट तपशील अधिक मौल्यवान ठरतो. जेव्हा प्रत्येकजण अधिक वेगाने छाननी करू शकतो, तेव्हा विचारपूर्वक केलेले मूल्यांकन अधिक मौल्यवान ठरते.

भविष्यातील भरती करणाऱ्या व्यक्तीला काही प्रमाणात तंत्रज्ञ, काही प्रमाणात सल्लागार, काही प्रमाणात कथाकार आणि काही प्रमाणात गोंधळ व्यवस्थापक असणे आवश्यक असेल. थोडक्यात, इनबॉक्समधील त्रासाने त्रस्त असलेल्या स्विस आर्मी नाइफप्रमाणे.

ते दररोज एआयचा वापर करतील, पण त्यांचा फायदा मानवी निर्णयक्षमतेवर अवलंबून असेल.

माहितीवर केव्हा विश्वास ठेवायचा आणि केव्हा त्यावर प्रश्नचिन्ह उपस्थित करायचे, हे त्यांना कळेल. एखादा उमेदवार एक छुपे रत्न आहे का, एखादा भरती व्यवस्थापक एका दुर्मिळ व्यक्तीच्या मागे लागला आहे का, आणि एखादी प्रक्रिया नकळतपणे कंपनीला हव्या असलेल्या नेमक्या लोकांना दूर ढकलत आहे का, हे त्यांना कळेल.

ते सहजपणे स्वयंचलित करता येत नाही.

भरती प्रक्रिया ही नेहमीच अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत लोकांनी मोठे निर्णय घेण्याशी संबंधित राहिली आहे. एआय काही प्रमाणात अनिश्चितता कमी करू शकते. पण ते मानवी हितसंबंध पूर्णपणे काढून टाकू शकत नाही.

समारोपाचा निष्कर्ष: एआय भरती करणाऱ्यांची जागा घेईल का? 🧩

तर, एआय भरती करणाऱ्यांची जागा घेईल का?

पूर्णपणे नाही.

एआय (AI) भरती प्रक्रियेतील पुनरावृत्तीची कामे बदलून टाकेल. ते भरती करणाऱ्या टीम्सची पुनर्रचना करेल. ते अकार्यक्षम भरतीकर्ते, कमी मूल्यवान एजन्सी आणि अवाढव्य भरती प्रक्रियांवर दबाव आणेल. ते काही पदांना अधिक लहान, जलद आणि अधिक डेटा-आधारित बनवेल.

पण भरती ही केवळ एक कार्यप्रवाह नाही. हा विश्वासाचा व्यवसाय आहे.

एखादा अल्गोरिदम मॅच स्कोअर जास्त आहे असे सांगतो म्हणून लोक नोकरी बदलत नाहीत. ते नोकरी बदलतात कारण ती संधी योग्य वाटते, वेळ अनुकूल असते, मोबदला चांगला असतो, व्यवस्थापक विश्वासार्ह वाटतो आणि मधल्या कठीण काळातून मार्ग काढायला कोणीतरी त्यांना मदत केलेली असते.

ती व्यक्ती बहुतेकदा भरती करणारी व्यक्ती असते.

जे भरती करणारे टिकून राहतील आणि यशस्वी होतील, ते असे नसतील जे एआय महत्त्वाचे नाही असे भासवतील. ते तेच असतील जे एआयचा वापर करून अधिक कार्यक्षम, अधिक वेगवान, अधिक माहितीपूर्ण आणि जिथे गरज आहे तिथे अधिक मानवी बनतील.

एआय कागदपत्रांची जबाबदारी घेऊ शकते. ते वेळापत्रक ठरवू शकते. ते पहिला मसुदा, पहिले पुनरावलोकन, पहिली फेरी पूर्ण करू शकते.

पण सर्वोत्तम भरती करणारेच संभाषणावर नियंत्रण ठेवतील.

आणि तसेही, खरी भरती नेहमी तिथेच होत आली आहे.

वास्तविक उदाहरण: भरती प्रक्रियेला रोबोटच्या चक्रव्यूहात न बदलता एआयचा वापर करणे

परिस्थिती

कल्पना करा की एक मध्यम आकाराची सॉफ्टवेअर कंपनी तीन कस्टमर सपोर्ट एजंटची भरती करत आहे. भरती करणाऱ्याला एका आठवड्यात १८६ अर्ज मिळतात. त्यापैकी काही उत्तम असतात, काही पूर्णपणे भरकटलेले असतात, आणि काहींनी तर स्पष्टपणे एआय (AI) वापरून लिहिलेले कव्हर लेटर एखाद्या प्रेरणादायी सुविचारांच्या कारखान्यात तयार केल्यासारखे वाटते.

एआयशिवाय, भरती करणारा व्यक्ती बायोडाटा उघडण्यात, मूलभूत आवश्यकता तपासण्यात, पहिल्या फेरीसाठी संदेश लिहिण्यात, मुलाखतीच्या वेळांचा पाठपुरावा करण्यात आणि नियुक्ती व्यवस्थापकाला माहिती देण्यात तासनतास घालवतो. त्यामुळे, आश्वासक उमेदवारांना ओळखणे, अधिक चांगले प्रश्न विचारणे आणि लोकांना संपर्कात ठेवणे यांसारखी महत्त्वाची मानवी कामे, उरलेल्या ऊर्जेतच भागवली जातात.

या उदाहरणातील कार्यप्रवाहात, कोणाला नोकरीवर घ्यायचे हे AI ठरवत नाही. ते भरती करणाऱ्याला गोंधळ सुव्यवस्थित करण्यास, उपयुक्त संवादाचा मसुदा तयार करण्यास आणि अधिक सुस्पष्ट मुलाखतीच्या नोंदी तयार करण्यास मदत करते. भरती करणारा तरीही प्रत्येक निवडक उमेदवारांच्या यादीचे पुनरावलोकन करतो, पूर्वग्रह तपासतो, उमेदवारांशी बोलतो आणि अंतिम शिफारशीची जबाबदारी त्याचीच असते.

सहाय्यकाला काय हवे आहे

भरती करणारा एआय टूलला हे देईल:

• नोकरीचे वर्णन

• आवश्यक निकष, जसे की स्थान, भाषिक कौशल्ये, शिफ्टची उपलब्धता आणि ग्राहक सेवा अनुभव

• SaaS अनुभव किंवा हेल्पडेस्क सॉफ्टवेअरचे ज्ञान यांसारखे असल्यास उत्तम ठरणारे निकष

• अपात्र ठरवणाऱ्या घटकांची यादी, जसे की काम करण्याचा अधिकार नसणे किंवा कामाची वेळ उपलब्ध नसणे

• कंपनीचा उमेदवारांशी संवाद साधण्याचा सूर

• एक सोपे गुणांकन मार्गदर्शक

• एक आठवण की करिअरमधील अंतर, करिअरमधील बदल आणि अपारंपरिक पार्श्वभूमी यांना आपोआपच नकारात्मक मानले जाऊ नये

उदाहरण सूचना

ग्राहक सहाय्यता एजंटच्या भूमिकेनुसार या उमेदवारांच्या प्रोफाइलचे पुनरावलोकन करा. त्यांचे “उत्तम जुळणारे”, “संभाव्य जुळणारे” आणि “पुरेसा पुरावा नाही” अशा गटांमध्ये वर्गीकरण करा. प्रत्येक उमेदवारासाठी, केवळ दिलेल्या माहितीचा वापर करून, सोप्या आणि सुलभ भाषेत कारण स्पष्ट करा. करिअरमधील अंतर, वय, शाळेचे नाव, पत्ता, राष्ट्रीयत्व किंवा व्यक्तिमत्त्वाविषयीच्या गृहितकांच्या आधारावर कोणालाही नाकारू नका. ज्या उमेदवाराकडे शिफ्टच्या उपलब्धतेबद्दल स्पष्ट उत्तर नाही, त्याला चिन्हांकित करा, जेणेकरून मी व्यक्तिगतरित्या पाठपुरावा करू शकेन.

त्यानंतर, “उत्तम जुळणारे” आणि “शक्यता असलेले” या गटांसाठी एक छोटा, मैत्रीपूर्ण स्क्रीनिंग संदेश तयार करा. संदेश मानवी, भूमिकेशी संबंधित आणि १२० शब्दांपेक्षा कमी असावा.

त्याची चाचणी कशी करावी

प्रत्यक्ष अर्जांवर ही कार्यप्रणाली वापरण्यापूर्वी, भरती करणाऱ्याने २० नमुना प्रोफाइल्सवर तिची चाचणी घ्यावी:

• ५ स्पष्ट मजबूत सामने

• ५ स्पष्टपणे खराब सामने

• हस्तांतरणीय अनुभव असलेले ५ करिअर बदलू शकणारे उमेदवार

• ५ असामान्य प्रोफाइल, जसे की कामावर परतणारे उमेदवार किंवा ज्यांची कारकीर्द सरळ रेषेत नाही अशा व्यक्ती

त्यानंतर भरती करणाऱ्याने तपासावे:

• एआयने त्याचा तर्क स्पष्टपणे समजावून सांगितला का?

• यात काही सशक्त पण अपारंपरिक उमेदवार सुटले का?

• नोकरीच्या वर्णनातील प्रमुख शब्दांना गरजेपेक्षा जास्त महत्त्व दिले गेले का?

• त्यात असे गृहितक मांडले होते का, जे रिझ्युमेमध्ये नव्हते?

• ते मसुदा संदेश एखाद्या खऱ्या भरती अधिकाऱ्याने पाठवण्यासारखे वाटत होते का?

एआयच्या गटवारीची भरती करणाऱ्याच्या स्वतःच्या पुनरावलोकनाशी तुलना करणे ही एक चांगली चाचणी आहे. कार्यप्रवाह मोठ्या प्रमाणावर वापरण्यापूर्वी, कोणत्याही विसंगतीवर चर्चा केली पाहिजे.

निकाल

उदाहरणादाखल निकाल: ही कार्यप्रणाली वापरण्यापूर्वी आणि नंतर तीन नमुना भरती कार्यांची वेळ तपासल्यावर, भरती करणाऱ्याला १८० अर्जांसाठी पहिल्या टप्प्यातील छाननीचा वेळ सुमारे ६ तासांवरून ९० मिनिटांपर्यंत कमी करता आला.

मोजमापाचा सोपा आधार खालीलप्रमाणे असेल:

• मॅन्युअल पुनरावलोकन: प्रत्येक वापरासाठी २ मिनिटे × १८० वापर = ३६० मिनिटे

• मानवी तपासणीसह एआय-सहाय्यित पुनरावलोकन: एआयद्वारे गटवारीसाठी प्रति अर्ज ३० सेकंद, अधिक निवडलेल्या आणि अंतिम टप्प्यात असलेल्या उमेदवारांचे भरतीकर्त्याद्वारे पुनरावलोकन = सुमारे ९० मिनिटे

• पहिल्या टप्प्यातील तपासणीत वाचलेला वेळ: सुमारे ४.५ तास

दुसरी मोजता येण्याजोगी तपासणी म्हणजे उमेदवारांच्या प्रतिसादाची गुणवत्ता तपासणे. उदाहरणार्थ, भरती करणारा व्यक्ती मानवी संपादनानंतर एआयने तयार केलेले २० संदेश पाठवू शकतो आणि पूर्वीच्या २० हाताने पाठवलेल्या संदेशांच्या तुलनेत प्रतिसादाच्या दराचा मागोवा घेऊ शकतो. जर जुना प्रतिसाद दर ३०% असेल आणि एआयच्या मदतीने, मानवी संपादनाने तयार केलेल्या आवृत्तीचा प्रतिसाद दर ४०% पर्यंत पोहोचला, तर तो एक उपयुक्त संकेत असेल - पण हे तेव्हाच शक्य आहे, जेव्हा हे संदेश समान उमेदवार गटांना पाठवले गेले असतील.

महत्त्वाची गोष्ट म्हणजे: एआयने जादूने 'उत्तम लोकांना कामावर घेतले' नाही. त्याने भरती करणाऱ्याला उमेदवारांची छाननी करण्यात कमी वेळ घालवण्यास आणि त्यांच्याशी बोलण्यात जास्त वेळ घालवण्यास मदत केली.

काय बिघडू शकतं?

एआय रँकिंगला वर्गीकरणाचे साधन मानण्याऐवजी एक निर्णय मानणे ही सर्वात मोठी चूक आहे.

एआय सुस्पष्ट करिअर मार्ग, अचूक कीवर्ड्स किंवा परिष्कृत लेखनाला गरजेपेक्षा जास्त महत्त्व देऊ शकते. तसेच, ज्या उमेदवारांकडे योग्य कौशल्ये आहेत, पण ते त्यांचे वर्णन वेगळ्या पद्धतीने करतात, त्यांना ते कमी लेखू शकते. भरती प्रक्रियेत हा एक विशेष धोका आहे, कारण सक्षम उमेदवार नेहमीच परिपूर्ण रेझ्युमे लिहित नाहीत.

इतर सामान्य चुकांमध्ये यांचा समावेश होतो:

• "सांस्कृतिक जुळवणूक" यासारख्या अस्पष्ट निकषांचा वापर करणे

• मानवी पुनरावलोकनाशिवाय एआयला उमेदवार नाकारू देणे

• थंड किंवा सामान्य वाटणारे, संपादित न केलेले एआय संदेश पाठवणे

• प्रक्रियेत स्वयंचलित साधनांचा वापर केला जात असेल तर उमेदवारांना सांगायला विसरणे

• गोपनीयतेचे नियम न तपासता साधनांमध्ये उमेदवाराचा डेटा अपलोड करणे

• उच्च गुणांचा अर्थ 'सर्वोत्तम उमेदवार' असा लावणे, 'पुनरावलोकन करण्यायोग्य' असा न मानता

व्यावहारिक निष्कर्ष

जेव्हा एआय भरती करणाऱ्याच्या कामाचा भार कमी करते, तेव्हा ते उपयुक्त ठरते. पण जेव्हा ते नकळतपणे निर्णयक्षमतेची जागा घेते, तेव्हा ते धोकादायक ठरते.

सर्वात सुरक्षित मार्ग सोपा आहे: एआयला (AI) संघटन, मसुदा तयार करणे, सारांश काढणे आणि मुद्देसूद नोंदवू द्या. भरती करणाऱ्यांना प्रश्न विचारू द्या, पुनरावलोकन करू द्या, स्पष्टीकरण देऊ द्या, वाटाघाटी करू द्या आणि निर्णय घेऊ द्या. जलद भरती आणि टाय घातलेल्या स्प्रेडशीटद्वारे पारखले जात असल्यासारख्या वाटणाऱ्या भरती प्रक्रियेमधील हाच फरक आहे.

वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न

भविष्यात एआय भरती करणाऱ्यांची जागा घेईल का?

एआय भरती करणाऱ्यांची जागा पूर्णपणे घेण्याची शक्यता कमी आहे, परंतु ते भरतीमधील अनेक पुनरावृत्तीची कामे नक्कीच करेल. रेझ्युमेची छाननी, भेटीचे वेळापत्रक ठरवणे, संपर्कासाठीचे मसुदे, मुलाखतींचा सारांश आणि उमेदवारांची प्राथमिक क्रमवारी लावणे ही कामे अनेकदा स्वयंचलित किंवा एआयच्या मदतीने केली जाऊ शकतात. भरतीमधील मानवी मूल्य अजूनही निर्णयक्षमता, विश्वास, वाटाघाटी, उमेदवारांसोबतचे संबंध आणि नियुक्ती व्यवस्थापकांशी ताळमेळ साधण्यात आहे.

एआय भरतीची कोणती कामे स्वयंचलित करू शकते?

एआय (AI) रेझ्युमे पार्सिंग, कीवर्ड जुळवणे, मुलाखतीचे वेळापत्रक ठरवणे, नोकरीच्या वर्णनाचा मसुदा तयार करणे, संपर्क संदेश, नोंदींचा सारांश, स्कोअरकार्ड आणि फनेल रिपोर्टिंग यांसारखी कामे स्वयंचलित करण्यास मदत करू शकते. ही कामे अनेकदा पुनरावृत्तीची, वेळखाऊ असतात आणि त्यांची रचना करणे सोपे असते. तरीही, भरती करणाऱ्यांना (Recruiters) मिळालेल्या माहितीचे पुनरावलोकन करणे, गहाळ असलेला संदर्भ शोधणे आणि घेतलेले निर्णय योग्य, समर्पक व भूमिकेशी सुसंगत आहेत याची खात्री करणे आवश्यक असते.

केवळ रेझ्युमेची छाननी करणाऱ्या रिक्रूटर्सची जागा एआय घेईल का?

जे रिक्रूटर्स प्रामुख्याने रेझ्युमेमधील तपशील कॉपी करतात, सर्वसाधारण संदेश पाठवतात आणि उमेदवारांना सखोल सल्ला न देता पुढे पाठवतात, त्यांच्यावर ऑटोमेशनचा अधिक परिणाम होण्याची शक्यता आहे. प्रोफाइलची वर्गवारी करण्यात आणि मूलभूत सोर्सिंग कार्यप्रवाहांना गती देण्यात एआय (AI) आधीच पारंगत आहे. जे रिक्रूटर्स बाजारातील अंतर्दृष्टी, उमेदवारांचा विश्वास आणि हायरिंग मॅनेजरला मार्गदर्शन यांद्वारे मोलाचे धोरणात्मक योगदान देतात, त्यांची जागा घेणे खूपच कठीण आहे.

भरती करणारे मानवी स्पर्श न गमावता एआयचा वापर कसा करू शकतात?

भरती करणारे संवाद मानवी ठेवत, प्राथमिक मसुदे, वेळापत्रक, संशोधन, नोंदींचा सारांश आणि फनेल विश्लेषणासाठी एआयचा वापर करू शकतात. एआय-निर्मित संवाद अधिक प्रभावी करणे, प्रक्रिया स्पष्टपणे समजावून सांगणे आणि उमेदवारांच्या शंकांसाठी उपलब्ध राहणे, हे महत्त्वाचे आहे. एआयने भरती करणाऱ्यांना अधिक जलद आणि अधिक माहितीपूर्ण बनवले पाहिजे, त्यांना भावनाशून्य किंवा कमी जबाबदार नाही.

एआय-चालित भरतीच्या जगात भरती करणाऱ्यांना कोणत्या कौशल्यांची गरज भासेल?

भरती करणाऱ्यांना एआय-सहाय्यित सोर्सिंग, जलद लेखन, हायरिंग ॲनालिटिक्स, उमेदवार अनुभव, हितधारक व्यवस्थापन आणि पूर्वग्रह-जागरूक मूल्यांकन यांमध्ये अधिक मजबूत कौशल्यांची आवश्यकता असेल. त्यांना अधिक सक्षम टॅलेंट सल्लागार बनण्याचीही गरज असेल. याचा अर्थ अधिक नेमके व्यावसायिक प्रश्न विचारणे, भूमिकेच्या अवास्तव अपेक्षांना आव्हान देणे आणि भरती करणाऱ्या टीम्सना चांगले निर्णय घेण्यास मदत करणे.

कंपन्या भरती प्रक्रियेत एआयचा वापर का करत आहेत?

कंपन्या भरती प्रक्रियेत एआयचा वापर करतात, कारण भरतीच्या कार्यप्रवाहात अनेकदा मोठ्या प्रमाणातील, पुनरावृत्ती होणारी प्रशासकीय कामे आणि संथ समन्वय यांचा समावेश असतो. एआय संघांना अधिक वेगाने काम करण्यास, उमेदवारांची माहिती संघटित करण्यास, संवादाचा मसुदा तयार करण्यास आणि अडथळे ओळखण्यास मदत करू शकते. याचा काळजीपूर्वक वापर केल्यास, अनावश्यक काम कमी होऊ शकते, जेणेकरून भरती करणारे उमेदवारांशी संबंध निर्माण करणे, त्यांना सल्ला देणे आणि त्यांची निवड प्रक्रिया पूर्ण करण्यावर अधिक वेळ घालवू शकतील.

भरती प्रक्रियेत एआयचा अतिवापर करण्याचे धोके कोणते आहेत?

एआयचा अतिवापर भरती प्रक्रियेला थंड, गोंधळात टाकणारी आणि अव्यक्तिगत बनवू शकतो. तसेच, तो पात्र उमेदवारांना खूप लवकर नाकारू शकतो, अपारंपरिक करिअर मार्गांकडे दुर्लक्ष करू शकतो किंवा वस्तुनिष्ठ दिसणाऱ्या प्रणालींमध्ये पक्षपात लपवू शकतो. सर्वात मोठा धोका व्याप्तीचा आहे: एक चुकीचा नियम किंवा सदोष क्रमवारी प्रक्रिया कोणाच्याही लक्षात येण्यापूर्वी अनेक उमेदवारांवर परिणाम करू शकते.

एआयमुळे भरती प्रक्रिया अधिक न्याय्य होऊ शकते का?

मुलाखतीचे प्रश्न, मूल्यमापनाचे निकष आणि भरती प्रक्रिया यांचे मानकीकरण करण्यास मदत करून एआय सुसंगतता राखू शकते. तथापि, सुसंगतता म्हणजे आपोआपच निष्पक्षता नव्हे. भरती करणाऱ्यांना आणि कंपन्यांना अजूनही एआयच्या निष्कर्षांचे पुनरावलोकन करणे, शिफारसी कशा केल्या जातात हे समजून घेणे आणि अंतिम निर्णय व उमेदवाराला दिल्या जाणाऱ्या वागणुकीसाठी मानवांना जबाबदार धरणे आवश्यक आहे.

एआय भरतीकर्ता-उमेदवार संबंधात कसा बदल घडवेल?

एआयमुळे जलद संवाद आणि स्वयंचलित छाननी अधिक सामान्य होईल, याचा अर्थ उमेदवार देखील रेझ्युमे, अर्ज लिहिण्यासाठी आणि मुलाखतीच्या तयारीसाठी एआयचा वापर करू शकतील. भरती करणाऱ्यांना पूर्वीपेक्षा अधिक स्पष्ट आणि मानवी दृष्टिकोन ठेवावा लागेल. पारदर्शक प्रक्रिया अद्यतने, विचारपूर्वक केलेले वैयक्तिकरण आणि भूमिकेबद्दलच्या स्पष्ट अपेक्षा भरती करणाऱ्यांना स्वयंचलित गोंधळातून वेगळे दिसण्यास मदत करतील.

भरती करणाऱ्यांच्या जागी एआय वापरण्याऐवजी कंपन्यांनी काय केले पाहिजे?

कंपन्यांनी केवळ रिक्रूटर्सना काढून टाकण्याऐवजी, भरती प्रक्रियेची पुनर्रचना करण्यासाठी एआयचा वापर केला पाहिजे. प्रशासकीय कामे, सोर्सिंगमधील मदत, वेळापत्रक, डेटाची दृश्यमानता आणि संरचित मुलाखत कार्यप्रवाहांसाठी एआय उपयुक्त आहे. अंतिम निर्णय, संवेदनशील संवाद, उमेदवारांशी संबंध, हायरिंग मॅनेजरसोबत समन्वय आणि प्रक्रियेची रचना या सर्व बाबींमध्ये रिक्रूटर्स केंद्रस्थानी राहिले पाहिजेत. या संतुलनामुळे भरती प्रक्रिया यांत्रिक न होता अधिक वेगाने पुढे जाण्यास मदत होते.

संदर्भ

1. अमेरिकेचे कामगार खाते - dol.gov

2. यूएस समान रोजगार संधी आयोग - eeoc.gov

3. GOV.UK - भरतीमधील जबाबदार एआय - gov.uk

4. राष्ट्रीय मानके आणि तंत्रज्ञान संस्था - एआय जोखीम व्यवस्थापन फ्रेमवर्क - nist.gov

5. लिंक्डइन बिझनेस - business.linkedin.com

अधिकृत एआय असिस्टंट स्टोअरमध्ये नवीनतम एआय शोधा

आमच्याबद्दल